国は、少子高齢化の進展する中、高齢者の雇用の継続を図るため、いろいろな制度を設けております。また、高年齢雇用安定法が改正され、それによると、平成１８年４月以降段階的に定年が引き上げられ、平成２５年４月以降は、定年を６５歳にすることが義務付けられました。

企業経営にとっては、人件費の増大等にかかる重大な問題だけに、慎重にとりかからなければなりません。もちろん、高齢者本人にとっても年金はどうなるのかとか、いままでの経験知識、人脈をいかしたいが健康のことが心配だとか、本人の働きやすい環境（労働条件、雇用形態等）を整えることも必要です。

2007年問題としてテレビや新聞紙上では、騒がれております。これは、団塊の世代の人達が大量に退職時期を迎える最初の年にあたります。その一方では、同じく2007年から「人口減少社会」に突入するものと推測されております。この「2007年問題」では、特に注目されていることは、退職していく団塊の世代がもつ、高度な技術力やノウハウを、どう伝承していくかということです。

• 高齢者の雇用の延長
• 中途採用の増加
• 意欲のある若年・中堅層の確保が困難
• フリーターの活用

この4つの選択肢のうちより現実的な方法が、高齢者の有効活用ではないでしょうか。 それぞれの企業又は高齢労働者にあった人事制度の仕組みづくりや各種助成金制度を利用して、対応することが重要です。

在職老齢年金（会社に勤めながらもらえる年金）や高年齢雇用継続給付（雇用保険からの給付）等がありますが、これについても、高齢労働者の方と充分に話し合いをもって、制度の内容等の説明をしていかないと混乱し人間関係がギクシャクして、仕事にも影響がでてくるケースがあります。

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